Dit is belangrijk voor jouw OR tijdens een reorganisatie

Muriel Nolet

Auteur: Muriël Nolet, Unger Nolet Advocaten

De OR heeft adviesrecht bij reorganisaties, whats new denk je misschien? Toch vragen veel OR-en zich af hoe grondig zij de reorganisatieplannen moeten toetsen. Het adviesrecht omvat niet alleen het reorganisatieplan zelf, maar ook de personele gevolgen en maatregelen. Denk aan een sociaal plan, het format voor beëindigingsovereenkomsten en een vrijwillige vertrekregeling. Ook de stimulerende en controlerende taak van de OR is belangrijk bij een reorganisatie. De OR moet in de gaten houden dat de geldende regels, bijv. voor bedrijfseconomisch ontslag, worden nageleefd.

Tip 1: Anticiperen op herplaatsing

Vraag aan de bestuurder om een inventarisatie van passende functies voor medewerkers die hun baan dreigen kwijt te raken. Zo kun je als OR beter beoordelen wat de personele gevolgen van het reorganisatieplan daadwerkelijk zijn. Het maakt namelijk flink verschil voor de personele gevolgen of in het bedrijf veel herplaatsingsmogelijkheden zijn, of juist nauwelijks.

Tip 2: Wijziging van functies

Reorganisaties heb je in vele vormen en maten. Het kan gaan om verval van arbeidsplaatsen, maar ook om (alleen) wijziging van functies. Of dat functies komen te vervallen maar tegelijkertijd nieuwe functies worden gecreëerd (de stoelendansmethode). Wat is het verschil?

Bij een lichte wijziging is de functie uitwisselbaar met de oude functie. Via afspiegeling wordt bepaald wie van de medewerkers de gewijzigde functie krijgt. Bij een sterke wijziging gaat het om een hoger functieniveau, zwaardere functie-eisen of aanzienlijke wijziging van taken. In dit geval vindt geen afspiegeling plaats maar mag de werkgever via selectie bepalen wie de gewijzigde functie krijgt. Dit wordt ook wel de stoelendansmethode genoemd.

Een reorganisatie die gepaard gaat met wijziging van functies is ingewikkelder dan een reorganisatie met alleen reductie van arbeidsplaatsen. Immers, de OR moet eerst nagaan of functies écht wijzigen (waardoor werkgever op kwaliteit mag selecteren), of dat er alleen sprake is van een cosmetische verandering (waardoor het afspiegelingsbeginsel moet worden toegepast). Zorg als OR dat je inzicht krijgt in de personele gevolgen van de functiewijziging en hier een standpunt over inneemt. Dit biedt collega’s houvast tijdens de reorganisatie.

Tip 3: Functie keert terug

Organisaties veranderen voortdurend. Als OR is het belangrijk om waakzaam te blijven. Soms komt een vervallen functie na verloop van tijd tóch weer terug. Als dit binnen 6 maanden het geval is, dan  moet de werkgever de vacature aanbieden aan de voormalig medewerker die in de zes maanden daarvoor uit die betreffende functie zijn ontslagen. De OR kan in zijn advies opnemen dat binnen een half jaar na de uitvoering van de reorganisatie een evaluatie met de OR plaatsvindt. Mocht dan blijken dat bepaalde functies/rollen zijn teruggekeerd dan kan de OR de bestuurder er tijdig op wijzen dat deze posities aan oud-medewerkers moet worden aangeboden.

Sociaal Plan

Het is niet wettelijk verplicht een sociaal plan op te stellen, maar cao’s kunnen dit wel verplichten. Een OR moet dan toezien op de naleving van deze afspraak. Ontbreekt een cao-bepaling hierover, dan kan de bestuurder kiezen voor een eenzijdig sociaal plan of onderhandelen met de OR. Waarvoor ook gekozen wordt, de bestuurder moet de voorgenomen maatregelen om de personele gevolgen op te vangen altijd ter advisering voorleggen aan de OR. Naast ontslagvergoedingen zijn budgetten voor outplacementbegeleiding, scholing, rechtsbijstand en vrijstelling van werk mooie aanvullingen in een sociaal plan om medewerkers sneller aan een nieuwe baan te helpen.

Beëindigingsovereenkomst

Bij een reorganisatie-ontslag wordt meestal een beëindigingsovereenkomst aangeboden aan boventallige werknemers. Een groot misverstand is dat men denkt dat de beëindigingsovereenkomst altijd moet worden geaccepteerd. De werknemer hoeft zo’n aanbod niet te accepteren (bijvoorbeeld omdat de werknemer denkt dat er een fout is gemaakt bij de reorganisatie en hij niet ontslagen mag worden). Onze tip voor de OR is te zorgen dat werknemers duidelijk worden geïnformeerd over de mogelijkheid om een beëindigingsovereenkomst te weigeren en de gevolgen daarvan. Op deze manier kunnen werknemers een weloverwogen besluit nemen.

Zieke werknemers

In geval van ziekte of zwangerschap geldt een (tijdelijk) ontslagverbod, dat ook van toepassing is bij een reorganisatie. In principe is in die gevallen sprake van een individuele situatie waarbij de OR geen rol heeft. Maar de OR kan er wel voor kiezen om de achterban algemeen te informeren. Ook kan de OR navragen bij de bestuurder of rekening is gehouden met zieke werknemers in de begroting van de reorganisatie.

Heb je vragen naar aanleiding van deze Blog? Neem dan contact op met Muriël Nolet nolet@ungernolet.nl of Els Unger unger@ungernolet.nl. 

Voor meer blogs en informatie kijk op onze website speciaal gericht op ondernemingsraden: oramsterdam.nl.