Rieneke Schouwenaar aan het woord over onderhandelen over arbeidsvoorwaarden

Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden geeft vaak extra druk bij een OR. Het gaat immers wel om de arbeidsvoorwaarden van je collega’s. Aan de andere kant zorgt een succesvol onderhandeltraject ervoor dat veel medewerkers geïnteresseerd raken in het OR-werk. Van belangrijke tips en adviezen tot de grootste valkuilen: in dit interview is Rieneke Schouwenaar aan het woord over onderhandelen over arbeidsvoorwaarden.

Welke arbeidsvoorwaarden vinden ondernemingsraden over het algemeen het belangrijkst, merken jullie in de praktijk?

Ondernemingsraden vinden het in het algemeen vaak moeilijk om hier een uitspraak over te doen. Wij gaan samen met de OR op pad om uit te vinden wat de medewerkers belangrijk vinden. Dat kan bijvoorbeeld door in klankbordgroepen, waarin medewerkers vertegenwoordigd zijn, te praten over waar ze tevreden over zijn en wat zou moeten veranderen. Samen met de medewerkers wordt de inzet van de onderhandelingen bepaald. Natuurlijk wordt er ook op andere momenten afgestemd met de achterban.

Salaris is natuurlijk erg belangrijk, maar onderwerpen als levensfasegericht personeelsbeleid hebben ook de aandacht van ondernemingsraden. Op dit moment kampen veel organisaties ook met pensioenvraagstukken.

Welke rechten uit de WOR kunnen ondernemingsraden gebruiken als het gaat om het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden?

Er is in de praktijk natuurlijk een overlap met het instemmingsrecht, artikel 27 van de WOR. Als een OR gaat onderhandelen maken we daarover aparte werkafspraken in een convenant. Met het convenant breid je de rechten van de OR uit op basis van artikel 32 lid 2. We introduceren dan dat de OR en werkgever tot overeenstemming moeten komen over de arbeidsvoorwaarden. Dat is zwaarder dan het instemmingsrecht, want het doet meer recht aan de onderhandelingen tussen gelijkwaardige onderhandelpartners.

Wat is het verschil tussen de OR als gesprekspartner van de bestuurder en de OR als onderhandelingspartner?

Onderhandelen met de bestuurder; dat doet elke OR. In mijn praktijk zie ik dat de manier waarop dat gebeurt erg verschillend is. Het is wel goed om een afzonderlijk platform in te richten voor de onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden. Dan hoeft hard onderhandelen de samenwerking in het reguliere overleg niet in de weg te zitten. Een goede rol spelen in onderhandelingen vraagt veel initiatieven van de OR. Branchegegevens verzamelen, andere cao’s en AVR’en bekijken, een mandaat organiseren bij de achterban. Dat het om de arbeidsvoorwaarden van collega’s gaat, geeft soms wel extra druk bij een OR. Een succesvol onderhandeltraject levert overigens op dat er veel medewerkers geïnteresseerd raken in het OR-werk.

Wat zijn de grootste voordelen en nadelen van een arbeidsvoorwaardenregeling (AVR) ten opzichte van een cao voor een ondernemingsraad?

Een AVR kan een goed alternatief zijn ten opzichte van een CAO, maar dat is zeker niet altijd het geval. Bekijk per branche en organisatie of dat zo is. De OR moet zich vooral afvragen of hij door de onderhandelingen te voeren een beter resultaat kan bereiken voor de medewerkers. Ook bestaan er situaties dat de CAO knelt en gewoonweg niet meer past op (een deel van) de activiteiten. De AVR kan dan een maatwerk-oplossing bieden afgestemd op wensen en eisen van de medewerkers en de organisatie. Maar een bedrijfs-cao kan dan ook een oplossing zijn.

Soms is er geen CAO en spelen vakbonden in de branche of organisatie geen rol. Dan kan een AVR een alternatief zijn voor het individueel uitonderhandelen.

Wat zijn de grootste voordelen en nadelen van een arbeidsvoorwaardenregeling (AVR) ten opzichte van een cao voor een bestuurder?

Eigenlijk dezelfde als hierboven genoemd. In onze praktijk hebben wij ook te maken met bestuurders die gewoonweg niet meer willen onderhandelen met de vakbonden. Zij komen samen niet meer uit de onderhandelingen, of vinden dat de vakbond maar een (te) klein deel van de medewerkers vertegenwoordigt. Zij waarderen erg dat de OR als onderhandelpartner meer kennis heeft van wat de organisatie nodig heeft.

Ondernemingsraden zitten dichter op de praktijk dan de vakbonden. Ze weten beter hoe regelingen uitpakken in de praktijk, en wat medewerkers daarvan vinden.

Wat zijn de grootste valkuilen waar je als OR voor moet waken als het gaat om het afspreken van een AVR?

Het is erg belangrijk dat je als OR:

  • voldoende redenen hebt om de onderhandelingspartner over arbeidsvoorwaarden te worden. Zorg ervoor dat jullie met zijn allen achter het besluit staan om die rol op te pakken.
  • voldoende kennis en ervaring in huis hebt – of haalt – om een gelijkwaardige partner te zijn voor de werkgever.
  • in nauw contact met de medewerkers een onderhandelproces ingaat.
  • je realiseert dat een onderhandeling veel tijd vergt.
  • goede werkafspraken maakt met de werkgever en die vastlegt in een convenant.

Met welke inzichten gaan de MainStage-bezoekers na jouw presentatie naar huis?

De bezoekers van Mainstage OR krijgen een case gepresenteerd van een klant die recent een AVR-traject voor het eerst heeft afgerond. Daaruit kunnen zij inspiratie halen om zelf na te denken of een dergelijke rol iets voor hen is, of bekijken hoe anderen deze rol invullen.

Rieneke Schouwenaar is samen met Richard Priem d directie van MEDE. MEDE is een organisatieadvies en trainingsbureau met klanten in zowel de profit als non-profit. MEDE is gespecialiseerd in opdrachten op het gebied van arbeidsverhoudingen, maar adviseert bijvoorbeeld ook over fusies en reorganisaties.

Bekijk hier het programma van Mainstage OR op 9 oktober 2019.